Il successo aziendale passa anche per le pratiche di sostenibilità, vediamo insieme in che modo
Le iniziative legate all’approccio ESG (Environmental, Social, Governance) hanno un ruolo sempre maggiore nella gestione aziendale e delle risorse umane: ridefiniscono le priorità e contribuiscono al successo di un’organizzazione.
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In questo articolo scopriamo come l’inclusione e una governance moderna e responsabile siano elementi fondamentali per un’azienda sostenibile sana e di successo.
La sostenibilità non è solo ambientale
Il termine “sostenibilità” non è più utilizzato solamente in riferimento a quella ambientale, ma include un insieme di buone pratiche da declinare in diversi aspetti della cultura sostenibile, fra cui quello sociale e di governance. Non a caso, gli indicatori ESG sono sempre più rilevanti per gli stakeholder – investitori e consumatori, ma anche lavoratori.
Un recente studio dell’Osservatorio Sodalitas sulla Sostenibilità Sociale d’Impresa rivela che le imprese hanno una considerazione sempre più grande sia per la sostenibilità sociale (88% delle aziende intervistate) che per quella ambientale (84%).
Lo stesso report evidenzia anche come l’investimento in sostenibilità sociale e governance responsabile generi un ritorno per le imprese che lo mettono in pratica: non solo miglioramento della reputazione, ma anche attrattività di giovani talenti, competitività nel lungo periodo e miglioramento del clima interno.
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L’impatto degli ESG sulla performance
Partendo dai tre ambiti di applicazione dell’approccio ESG vediamo insieme come la corretta gestione di queste buone pratiche impatta le performance aziendali, migliorando fra le altre cose la brand image e l’engagement del personale.
Environmental
Come abbiamo visto in altri approfondimenti, tra i fattori che influenzano l’engagement dei lavoratori sono sempre più numerosi quelli legati alla sfera della sostenibilità ambientale.
Il tema è sentito soprattutto dalle generazioni più giovani, che prestano particolare attenzione all’etica dell’impresa e ai suoi valori, legando così il benessere dell’organizzazione e le sue performance anche all’impegno ambientale.
Possiamo far rientrare in questa categoria iniziative come lo smart working, che riduce gli spostamenti, e buone pratiche come l’uso di materiali riciclabili e riciclati in azienda, la riduzione dei consumi e degli sprechi.
Social
Secondo una ricerca condotta dal Gruppo TESYA in collaborazione con AstraRicerche, il 70% degli italiani considera la componente Social dell’ESG in cima alle priorità lavorative. Nello specifico, ritengono fondamentale che un’azienda rispetti i diritti dei propri lavoratori e che proponga programmi per valorizzare equità, diversità e inclusione.
Una cultura aziendale che dà valore a DE&I (Diversity, Equity e Inclusion) è ormai un elemento imprescindibile per moltissime persone e può quindi diventare uno strumento strategico per attrarre nuovi talenti e per trattenere chi già lavora in un’organizzazione.
È importante che l’azienda si mostri aperta e proattiva su tematiche quali il gender pay gap, l’equità salariale, l’inclusione e l’accessibilità, così da migliorare la reputazione e la motivazione.
Governance
Per attuare in maniera efficace le politiche DE&I è fondamentale che i manager adottino un modello di leadership basato sull’accettazione e il rispetto reciproco.
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Le pratiche per la gestione e la valorizzazione della diversità si devono inserire nella strategia a lungo termine dell’impresa. Solo in questo modo possono penetrare nella cultura aziendale, aumentando il coinvolgimento delle persone, che si sentono accolte e supportate, e riducendo turnover e quiet quitting.
I dati parlano chiaro: le aziende sostenibili capaci di creare un ambiente di lavoro inclusivo e accogliente sono le stesse che raggiungono buoni risultati finanziari – e questo grazie alla maggiore motivazione dei propri dipendenti e alla capacità di attrarre nuovi talenti.
Come valutare le iniziative di DE&I in azienda
Quando si attuano delle misure DE&I in azienda, è sempre importante valutare anche l’accoglienza da parte del personale e l’effetto che si ottiene. L’Osservatorio Diversity & Inclusion in azienda – gruppo di lavoro interno allo UN Global Compact Network Italia – ha pubblicato un documento che tratta, fra le altre cose, come misurare il valore e l’impatto delle iniziative.
Gli strumenti sono molteplici, sia di tipo qualitativo che quantitativo: interviste, focus group, questionari e analisi dei dati. Tra le tematiche che si possono indagare ci sono per esempio gap salariale e diversità demografica, ma anche la preparazione dei manager, la predisposizione di programmi a sostegno dei neo-genitori che rientrano al lavoro, o ancora la percentuale di accettazione di un’offerta di lavoro da parte di specifiche categorie.
Diversity, Equity, Inclusion: implementare strategie efficaci
Come abbiamo visto, creare una cultura aziendale che valorizza la diversità e favorisce l’inclusione è un tassello fondamentale per migliorare la performance dell’impresa.
Non sono soltanto gli stakeholder esterni a investire maggiormente in un’azienda che dimostra di possedere una forte brand image, ma anche quelli interni.
La produttività di chi lavora, infatti, è fortemente influenzata dalla motivazione, che aumenta quando viene percepita affinità con i valori dichiarati e portati avanti dall’azienda: chi si riconosce negli obiettivi dell’organizzazione è più incline a impegnarsi per raggiungerli.
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Implementare buone pratiche D&I diventa quindi un vantaggio strategico non indifferente.
Due esempi di strategie efficaci in questo ambito sono il mentoring e la formazione. Nel primo caso si affianca a una persona qualcuno con maggiore o diversa esperienza, in modo che ci sia un passaggio di informazioni e conoscenze in modo anche informale.
Non si tratta solo di iniziative destinate ai ruoli junior: possono essere utili anche a livello orizzontale per scambiare conoscenze tra diversi settori e aiutare le persone, lavorativamente e personalmente.
Per quanto riguarda la formazione, invece, sappiamo che occasioni di riflessione e apprendimento possono fare la differenza: rivolgendosi a singoli team o a tutta l’azienda, si può creare un momento di confronto e accoglienza davvero efficace.
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Un modello di governance equo e inclusivo capace di migliorare le performance aziendali affonda le sue radici in un cambiamento strategico. La corretta valorizzazione delle pratiche D&I passa necessariamente attraverso la diffusione di questi valori a tutti i livelli: management, HR e intera popolazione aziendale.
Non dimentichiamo che il più grande capitale dell’impresa – quello umano – è fortemente motivato quando gli obiettivi personali sono in sintonia con quelli aziendali.
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