uomini e donne a confronto. Ecco il documento per combattere il gender gap in Campidoglio

Due anni fa in Campidoglio si sono messi in testa di raggiungere la parità di genere. Evocata da alcuni come fosse la pietra filosofale, per altri è una questione piuttosto prosaica, fatta di numeri e sensibilità. Per cui l’aver messo in mezzo un certificatore, degli audit, una raccolta dati, il monitoraggio di azioni e obiettivi, la misurazione di performance e retribuzioni di impiegati e impiegate, ha innescato un cambiamento. Così in due anni, e a tre dall’insediamento della giunta Gualtieri, alcune distanze si sono accorciate. La percentuale di dirigenti donne è aumentata di cinque punti passando dal 30,56% del 2022 al 35,56 del 2023. Premessa fondamentale: le donne fanno la parte del leone nella pianta organica capitolina: sono 17mila contro 6.500 uomini. Il report più recente ci dice che nel 2023, tra i 186 dirigenti 64 sono donne, mentre 122 sono uomini.

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Pochi giorni fa la giunta ha approvato il Documento di Politica di Genere dell’ente e il Piano Strategico 2025-2027, che contiene l’analisi di contesto per la parità di genere e le azioni e gli obiettivi dell’ente nel biennio di riferimento (2022-2023). Il primo audit si è svolto lo scorso autunno e ha fotografato diversi punti di forza. Le retribuzioni contrattuali sono identiche tra uomini e donne, come da contratto, ma in alcune aree, come quella degli istruttori, c’è anche un sorpasso salariale femminile, legato a specifiche indennità collegate all’attività svolta. Nell’area dirigenti il divario salariale in un anno si è nettamente ridotto e dove resiste è motivato con altri incarichi assegnati oltre a quello principale. Il divario retributivo è annullato anche tra i funzionari visto che tutte e tutti i lavoratori hanno una specifica responsabilità di identico importo. Un dato che racconta la spinta proattiva delle dipendenti capitoline si legge in controluce, quando balzano agli occhi gli stipendi diversi (maggiori per le donne) che si registrano tra le lavoratrici dalle elevate qualificazioni: una progressione che si guadagna sul campo attraverso procedure di natura selettiva (non sono incarichi ad personam). «La certificazione non sarà certo un punto di arrivo. Per noi è un punto di partenza», spiega l’assessora alle Pari Opportunità Monica Lucarelli. «Questa analisi prende in carico tutte le realtà dell’ente. E ci dà l’opportunità di agire. Abbiamo punti di forza e punti di debolezza: abbiamo una fortissima partecipazione femminile nei servizi educativi e nei servizi sociali che è frutto di una cultura tradizionale che ha spinto, nel tempo, le donne in certi settori poco tecnici», analizza Lucarelli. Altri settori, che una volta erano a trazione maschile, invece sono stati letteralmente colonizzati dalle lavoratrici. «La polizia locale afferisce a uno di quei dipartimenti attenti, e nelle ultime 800 assunzioni abbiamo visto tantissime vigilesse giovani», conferma ancora l’assessora. «La differenza è un valore da promuovere», ricorda. Il cambiamento è lento ma c’è. Ad esempio, nel 2023 il numero medio di congedi di paternità è stato molto alto. Il conteggio dei mesi di maternità o congedo parentale, in Campidoglio, è considerato come mesi di effettivo servizio ai fini della progressione e a Roma si premia, a titolo di preferenza e a parità di punteggio, la presenza di figli a carico. Altra azione che inciderà sull’organizzazione (grimaldello della parità): il la riscrittura del regolamento dei part-time che prevede una durata massima di due anni rinnovabili. Oppure la pesatura dei titoli legati all’esperienza professionale che già viene effettuata ricorrendo a intervalli (tre anni), in modo da attutire l’effetto negativo di assenze legate alla genitorialità o all’assolvimento di oneri familiari. C’è poi la possibilità di chiedere il part time in qualsiasi momento dell’anno se si hanno figli minorenni.

E il bollino non è e non sarà una medaglia. Ma potrà essere un richiamo per scavare su un fenomeno diffuso. Il collo di bottiglia o la segregazione orizzontale, chiamatela come volete: le carriere che si fermano e non progrediscono. Un tema che accende spesso il dibattito: perché le donne rimangono intrappolate sotto un tetto di cristallo? Ci sono ragioni di discriminazioni? Il Rapporto estende lo sguardo anche oltre Roma, sugli altri Comuni italiani per cui parla di «persistenza di soffitto di cristallo». Le donne costituiscono il 58% del personale dipendente dei Comuni (il dato di Roma Capitale è superiore di 14 punti percentuali) ma nelle aree dirigenziali scompaiono e diventano il 38% del totale (il 36% a Roma). A ricoprire il ruolo di direttrici generali, invece, arriva solo l’8%. L’analisi approvata la settimana scorsa è un primo passo, la fotografia dell’esistente, la maratona lunga ma costante «che ci permette di fare da pungolo», ricorda Lucarelli .