Nota n. 9740/2024 : Collegato Lavoro, una prima lettura delle norme.

Con nota n. 9740/2024, l’ Ispettorato Nazionale del Lavoro ha offerto una prima sommaria lettura della Legge 13 dicembre 2024 n. 203 recante ” Disposizioni in materi di lavoro ” ( cd. Collegato Lavoro ). 

Il documento di prassi si sofferma sugli articoli che più da vicino riguardano l’attività dell’ Ispettorato.

Modifiche al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 – L’ art.1 del Collegato Lavoro apporta le seguenti modifiche al Testo Unico in materia di salute e sicurezza : 

1.  – introduce l’art. 14-bis, prevedendo che entro il 30 aprile di ciascun anno, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali rende comunicazioni alle Camere sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro, con riferimento all’anno precedente, nonché sugli interventi da adottare per migliorare le condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro e sugli orientamenti e i programmi legislativi che il Governo intende adottare al riguardo per l’anno in corso;
2. modifica l’art. 41, in materia di sorveglianza sanitaria, che individua fra l’altro la competenza dell’azienda sanitaria locale come amministrazione procedente per l’esame dei ricorsi avverso i giudizi del medico competente (in luogo dell'”organo di vigilanza” indicato nella precedente formulazione);
3. modifica l’art. 65 in materia di destinazione al lavoro di “Locali sotterranei o semisotterranei”, consentendo l’uso di tali locali chiusi quando le lavorazioni non diano luogo ad emissioni di agenti nocivi. A tal fine, il datore di lavoro comunica tramite posta elettronica certificata al competente Ufficio territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro l’uso dei locali, allegando adeguata documentazione che dimostri il rispetto dei requisiti. I locali potranno essere utilizzati trascorsi 30 giorni dalla data della comunicazione. Qualora l’ufficio territoriale dell’Ispettorato richieda ulteriori informazioni, l’utilizzo dei locali sarà invece consentito trascorsi 30 giorni dalla comunicazione delle ulteriori informazioni richieste, salvo espresso divieto da parte dell’Ufficio medesimo;
4. modifica l’art. 304, co. 1 lett. b), prevedendo l’abrogazione dei commi 3, 4 e 5 dell’art. 36- bis, D.L. n. 223/2006, che introducevano l’obbligo in capo ai datori di lavoro di munire il personale occupato, nell’ambito dei cantieri edili, di apposita tessera di riconoscimento e quello, da parte dei lavoratori, di esporla, trattandosi di obblighi sostanzialmente già previsti all’art. 26, co. 8 e all’art. 20, co. 3, D.Lgs. n. 81/2008. 

Sospensione della prestazione di cassa integrazione ( art. 6 ) – L’art. 6 modifica l’art. 8 del D.Lgs. n. 148/2015 che disciplina la “Compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa” nell’ambito di trattamenti di integrazione salariale. In particolare, esso stabilisce che:

• il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate;
• il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’Istituto nazionale della previdenza sociale dello svolgimento dell’attività in questione;
• le comunicazioni a carico dei datori di lavoro di cui all’art. 4 -bis, DLgs 21 aprile 2000, n. 181 sono valide al fine dell’assolvimento dell’obbligo di comunicazione previsto dalla medesima disposizione. 

Modifiche in materia di somministrazione di lavoro ( art. 10 ) – Sono stati abrogati il quinto e sesto periodo del co. 1 dell’art. 31, DLgs 15 giugno 2015, n. 81 secondo i quali nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

Si prevede inoltre l’esclusione dai limiti quantitativi di somministrazione a tempo determinato di lavoratori ai sensi dell’art. 23, co. 2, D.Lgs. n. 81/2015 e di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

È poi modificato l’art. 34, co. 2, specificando che le condizioni di cui all’art. 19, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015 – concernenti la durata massima del contratto di lavoro a termine – non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Norma di interpretazione autentica in materia di attività stagionali – L’art. 11 fornisce l’interpretazione autentica della definizione di attività stagionali escluse dall’ambito di applicazione dell’art. 21, co. 2, del D.Lgs. n. 81/2015 in forza del quale, qualora un lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Secondo tale interpretazione rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal DPR 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria. 

Durata del periodo di prova –  L’art. 13 integra l’art. 7, co. 2, D.Lgs. n. 104/2022 secondo il quale nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova. Al riguardo la L. n. 203/2024 stabilisce che, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva:

• la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro;
• in ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi. 

Applicazione del regime forfetario nel caso di contratti misti – L’art. 17 stabilisce che la causa ostativa contenuta nell’art. 1, co. 57 lett. d-bis), della L. n. 190/2014 – secondo cui non possono avvalersi del regime forfettario le persone fisiche la cui attività sia esercitata prevalentemente nei confronti di datori di lavoro con i quali sono in corso rapporti di lavoro o erano intercorsi rapporti di lavoro nei due precedenti periodi d’imposta, ovvero nei confronti di soggetti direttamente o indirettamente riconducibili ai suddetti datori di lavoro, ad esclusione dei soggetti che iniziano una nuova attività dopo aver svolto il periodo di pratica obbligatoria ai fini dell’esercizio di arti o professioni – non si applica nei confronti delle persone fisiche iscritte in albi o registri professionali che esercitano attività libero-professionali in favore di datori di lavoro che occupano più di duecentocinquanta dipendenti, a seguito di contestuale assunzione mediante stipulazione di contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato, con un orario compreso tra il 40% e il 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato. Il numero dei dipendenti è calcolato alla data del 1° gennaio dell’anno in cui sono stipulati contestualmente il contratto di lavoro subordinato e il contratto di lavoro autonomo o d’opera professionale.

Inoltre, in mancanza di iscrizione in albi o registri professionali, la causa ostativa di cui alla lett. d-bis) citata non si applica altresì nei confronti delle persone fisiche che esercitano attività di lavoro autonomo nei casi e nel rispetto delle modalità e condizioni previsti dai c.d. contratti di prossimità.

Le predette previsioni si applicano esclusivamente a condizione che il contratto di lavoro autonomo stipulato contestualmente al contratto di lavoro subordinato sia certificato dagli organi di cui all’art. 76 DLgs 10 settembre 2003, n. 276, e che non si configuri, rispetto al contratto di lavoro subordinato, alcuna forma di sovrapposizione riguardo all’oggetto e alle modalità della prestazione nonché all’orario e alle giornate di lavoro. 

Unico contratto di apprendistato duale – L’art. 18 riformula il comma 9 dell’art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015 prevedendo che, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, è possibile la trasformazione del contratto, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:

• apprendistato professionalizzante, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali. In tale caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva;
• apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, secondo la durata e le finalità definite, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi.

Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro – L’art. 19 aggiunge un nuovo comma 7-bis all’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 che disciplina sostanzialmente le ipotesi di “dimissioni di fatto” o “per fatti concludenti”, rispetto alle quali non trova applicazione la disciplina delle c.d. dimissioni on-line. La norma prevede che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. 

Disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro – L’art. 20 prevede che, fermo restando quanto previsto dall’art. 12-bis, D.L. n. 76/2020 – che già contempla la possibilità di ricorrere a strumenti di comunicazione da remoto in relazione a talune procedure di competenza dell’Ispettorato – i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412-ter cpc possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi. 

FOnte: INL